จะทำอย่างไรเมื่อถูกกล่าวหาว่าละเมิดในที่ทำงาน

การสื่อสารกับบุคคลที่กล่าวหาว่าคุณละเมิดอาจช่วยขจัดความแตกต่างของคุณ

ในทุกสภาพแวดล้อมการทำงานคำสั่งการทำงานสั้น ๆ เป็นระยะ ๆ , การกล่าวอ้างย่อหรือข้อความที่ไม่เหมาะสมอาจเกิดขึ้น ขึ้นอยู่กับวัฒนธรรมการทำงานขนาดขององค์กรและความสัมพันธ์ระหว่างพนักงานความคิดเห็นบางอย่างอาจถูกตีความว่าไม่เหมาะสม หากคุณถูกกล่าวหาว่าถูกทารุณกรรมในสถานที่ทำงานคุณควรรับฟังว่าเพื่อนร่วมงานของคุณดูทักษะความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลของคุณอย่างไรและดูการไตร่ตรองวิธีที่คุณโต้ตอบกับเพื่อนร่วมงานของคุณ

ภาพรวมสินค้า

กฎหมายที่เข้ามาใกล้กับแนวการละเมิดสถานที่ทำงาน แต่ไม่เคยนิยามอย่างแท้จริงรวมถึงหัวข้อ VII ของพระราชบัญญัติสิทธิพลเมืองของ 1964 ซึ่งห้ามการล่วงละเมิดที่ผิดกฎหมาย คณะกรรมการโอกาสการจ้างงานที่เท่าเทียมกันของสหรัฐฯบังคับใช้ชื่อ VII; อย่างไรก็ตาม EEOC ไม่ได้กำหนด "การละเมิด" บางคนพิจารณาว่าเป็นการล่วงละเมิดรูปแบบหนึ่ง แต่เป็นศัพท์เฉพาะทาง หากคุณถูกกล่าวหาว่าใช้ในทางที่ไม่เหมาะสมอาจไม่กลายเป็นปัญหาของ EEOC แต่ตอนนี้สิ่งที่ EEOC เห็นว่าเป็นการล่วงละเมิดนั้นเป็นเรื่องดีเนื่องจากทั้งสองมักถูกใช้แทนกัน

ความส่วนตัว

ภายในบริบทของการล่วงละเมิดในสถานที่ทำงานที่ผิดกฎหมาย EEOC เพียงกล่าวว่าการล่วงละเมิดกลายเป็นสิ่งผิดกฎหมายเมื่อ "บุคคลที่มีเหตุผล" เชื่อว่าเธอถูกข่มขู่ปฏิบัติในลักษณะที่เป็นมิตรหรือถูกทารุณกรรม ตาม EEOC มาตรฐานนั้นแตกต่างกันไป แต่มักจะเกี่ยวข้องกับประเภทของการปฏิบัติที่มีผลต่อความเป็นอยู่ที่ดีของจิตใจบุคคล

ความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล

การปะทะกันของบุคลิกภาพอาจทำให้พนักงานเชื่อว่าคุณถูกทำร้าย เมื่อมีคนกล่าวหาว่าคุณถูกทารุณกรรมในสถานที่ทำงานพยายามทำความเข้าใจว่าเพราะเหตุใดพนักงานอาจทำข้อกล่าวหาเหล่านี้ อย่าเขียนความคิดเห็นเกี่ยวกับสถานที่ทำงานเพื่อสร้างความแตกต่างด้านบุคลิกภาพหรือสไตล์การทำงานที่แตกต่างกัน คุณสามารถแบกรับภาระการพิสูจน์เพื่อพิสูจน์การกระทำของคุณ นอกจากนี้ความแตกต่างทางบุคลิกภาพไม่ใช่วิธีการแก้ไขข้อร้องเรียนเกี่ยวกับการใช้ในทางที่ผิด หากคุณถูกกล่าวหาว่าถูกล่วงละเมิดในที่ทำงานคุณจะได้รับประโยชน์สูงสุดในการพิจารณาความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล นายจ้างของคุณอาจเห็นว่าการกระทำของคุณเป็นความรับผิดชอบที่อาจเกิดขึ้นดังนั้นงานของคุณอาจอยู่ในสายของสิ่งที่คุณสามารถแก้ไขได้อย่างง่ายดายผ่านการสื่อสาร ขั้นตอนแรกของคุณคือการขอคำชี้แจงว่าผู้กล่าวหาหมายถึงความคิดเห็นหรือพฤติกรรมที่ไม่เหมาะสม

การไกล่เกลี่ย

การไกล่เกลี่ยด้วยความช่วยเหลือของพรรคที่เป็นกลางมักจะช่วยให้พนักงานสองคนแก้ไขข้อขัดแย้ง หากหัวหน้าฝ่ายทรัพยากรบุคคลของคุณเข้ามาหาคุณกำหนดเวลาการประชุมส่วนตัวเพื่อหารือเกี่ยวกับการร้องเรียนของผู้กล่าวหา สอบถามกรณีที่ผู้กล่าวหาของคุณอ้างว่าคุณถูกล่วงละเมิดและรับข้อมูลที่เป็นรูปธรรมเกี่ยวกับข้อกล่าวหาแต่ละคดี ดูข้อมูลอย่างเป็นกลางที่สุดเท่าที่จะทำได้ หลีกเลี่ยงการพูดคุยเรื่องร้องเรียนของผู้กล่าวหากับเพื่อนร่วมงานของคุณ หากคุณต้องการมุมมองอื่นถามคนที่คุณไม่ได้ทำงานด้วยเพื่อช่วยให้คุณเห็นสิ่งต่าง ๆ จากมุมมองของผู้กล่าวหา

โซลูชั่น

ในที่สุดคุณผู้กล่าวหาและพนักงาน HR จะต้องหารือเกี่ยวกับข้อกล่าวหา คุณควรไปประชุมด้วยวิธีแก้ปัญหา อย่าพูดว่า "นั่นเป็นเพียงบุคลิกภาพของฉัน" เพื่อแสดงความคิดเห็นหรือการกระทำของคุณ ฟัง HR และผู้กล่าวหา ถามตัวเองว่าคุณสามารถใช้ถ้อยคำของคำสั่งงานที่แตกต่างออกไปหรือไม่ ในทางกลับกันหากคุณเชื่อว่าโจทก์มีความอ่อนไหวมากเกินไปให้อธิบายตำแหน่งของคุณและขอให้เธอดูสิ่งต่าง ๆ จากมุมมองของคุณ การสื่อสารเป็นกุญแจสำคัญในการแก้ไขความแตกต่างในที่ทำงาน แม้ว่าการประชุมจะไม่ส่งผลในการแก้ปัญหา แต่ควรจบลงด้วยความเข้าใจในสิ่งที่ต้องทำเพื่อปรับเปลี่ยนพฤติกรรมและการมีปฏิสัมพันธ์กับเพื่อนร่วมงานตามความคิดเห็นและมุมมองที่หลากหลาย