ข้อบังคับสถานที่ทำงานที่ไม่เป็นมิตร

การกำหนดสภาพแวดล้อมการทำงานที่เป็นมิตรอาจเป็นเรื่องยุ่งยาก

คุณไปทำงานทุกเช้าและดูงานศิลปะน้อยกว่าเจียมเนื้อเจียมตัวของเพื่อนร่วมรุ่นที่เธอชื่นชอบที่เรียงรายอยู่บนผนังห้องเล็ก ๆ ของเธอ แม้ว่าคุณจะไม่ได้รับความสนใจจากอาหารตาตอนเช้า แต่บางคนอาจจัดว่าเป็นสภาพแวดล้อมการทำงานที่เป็นมิตร มีกฎระเบียบหลายอย่างเพื่อป้องกันพนักงานจากการล่วงละเมิดในที่ทำงานแม้ว่าในตอนแรกอาจไม่ปรากฏว่าเป็นศัตรูหรือคุกคาม

การล่วงละเมิด

ตามที่ Federal Communications Commission ระบุว่า "การคุกคามในสถานที่ทำงานที่ไม่เหมาะสมเกิดขึ้นเมื่อความคิดเห็นหรือพฤติกรรมที่ไม่พึงประสงค์ขึ้นอยู่กับเพศเชื้อชาติหรือลักษณะอื่น ๆ ที่ได้รับการคุ้มครองทางกฎหมายอื่น ๆ รบกวนการทำงานของพนักงานอย่างไม่มีเหตุผล การล่วงละเมิดสามารถเกิดขึ้นได้ระหว่างบุคคลสองคน: ผู้จัดการเพื่อนร่วมงานผู้เยี่ยมชมสถานที่ทำงานหรือผู้ขาย มีสถานที่ทำงานที่เป็นมิตรเพื่อป้องกันการล่วงละเมิดและกิจกรรมที่ผิดกฎหมาย "ลักษณะอื่น ๆ " ที่เอฟซีกล่าวถึง ได้แก่ เชื้อชาติสีผิวเพศศาสนาเอกลักษณ์ทางเพศกำเนิดชาติอายุ - 40 และความพิการทางร่างกายหรือจิตใจการปฐมนิเทศและการตอบโต้

สภาพแวดล้อม

สภาพแวดล้อมการทำงานที่ไม่เป็นมิตรสามารถวาดภาพที่แตกต่างหลากหลายสำหรับพนักงาน จากอีเมลลามกหรือข้อความทางวาจาจากเพื่อนร่วมงานไปจนถึงโปสเตอร์หรือรูปภาพที่ไม่เหมาะสมที่ปรากฏในห้องเล็ก ๆ ข้างเคียงเพื่อแสดงความคิดเห็นเกี่ยวกับเชื้อชาติหรือเพศของบุคคลสภาพแวดล้อมการทำงานที่เป็นมิตรนั้นมีหลายรูปร่างและขนาด สำหรับผู้ชายและผู้หญิงที่ทำงานร่วมกันอาจเป็นเส้นบาง ๆ สำหรับบุคคลจำนวนมากที่จะเดินไปตามความคิดเห็นที่อาจไม่ได้ตั้งใจว่าเป็นการเลือกปฏิบัติหรือการล่วงละเมิดอาจถูกรับรู้จากบุคคลอื่นเช่น ตามที่คณะกรรมการโอกาสการจ้างงานสหรัฐที่เท่าเทียมกัน (EEOC) "การล่วงละเมิดเป็นรูปแบบของการเลือกปฏิบัติที่ละเมิดชื่อ VII ของพระราชบัญญัติสิทธิพลเมืองของ 1964, การเลือกปฏิบัติอายุในพระราชบัญญัติการจ้างงานของ 1967 (ADEA) และพระราชบัญญัติคนพิการอเมริกัน ของ 1990 (ADA) " กฎระเบียบเหล่านี้ทำให้นายจ้างและลูกจ้างต้องรับผิดชอบต่อการเลือกปฏิบัติที่ผิดกฎหมาย

กฎระเบียบ

เพื่อให้สภาพแวดล้อมในสถานที่ทำงานที่เป็นมิตรถูกลงโทษตามกฎหมายต้องมีการกำหนดทั้งที่ไม่เป็นที่พอใจและขึ้นอยู่กับสถานะการคุ้มครองของเหยื่อ การกระทำที่ก่อกวนจะต้องมีความรุนแรงและแพร่หลายพอที่บุคคลที่มีเหตุผลจะตัดสินการกระทำที่ถูกพิจารณาว่าไม่เหมาะสมหรือไม่เหมาะสม ระเบียบของรัฐบาลกลางเกี่ยวกับการคุกคามถูกระบุไว้ในหัวข้อ VII ของพระราชบัญญัติสิทธิพลเมืองของ 1964 เช่นเดียวกับพระราชบัญญัติสิทธิพลเมืองของ 1991 ในการกระทำเหล่านี้กฎหมายกำหนดสิ่งที่เป็นและไม่ใช่การล่วงละเมิด EEOC ได้รับการสนับสนุนจากนายจ้างให้มีนโยบายต่อต้านการล่วงละเมิดในสถานที่เช่นเดียวกับการฝึกอบรมหัวหน้างานเกี่ยวกับการล่วงละเมิด นายจ้างจะต้องโพสต์กฎหมายแรงงานของรัฐบาลกลางและรัฐเกี่ยวกับการล่วงละเมิดในสถานที่ที่พนักงานทุกคนสามารถเข้าถึงได้และนายจ้างก็จำเป็นในบางรัฐเพื่อให้การฝึกอบรมผู้บังคับบัญชาเกี่ยวกับนโยบายการล่วงละเมิดทางเพศ

ผลที่ตามมา

หากการล่วงละเมิดมีความรุนแรงและแพร่หลายตามที่กำหนดโดยกฎระเบียบของรัฐบาลกลางและรัฐพนักงานมีสิทธิที่จะเรียกร้องกับคณะกรรมการโอกาสการจ้างงานที่เท่าเทียมกัน เมื่อใดก็ตามที่มีการเลือกปฏิบัติ EEOC จะพยายามคืนสภาพการจ้างงานของเหยื่อที่จะมีอยู่หากการคุกคามไม่เกิดขึ้น ตัวอย่างเช่น EEOC อาจตัดสินว่านายจ้างพบว่ามีความผิดฐานล่วงละเมิดในสถานที่ทำงานควรจ่ายค่าเสียหายเป็นเงินเรียกคืนพนักงานให้อยู่ในตำแหน่งเดิมภายใน บริษัท และจ่ายเงินคืนและผลประโยชน์สำหรับเวลาที่สูญเสียจากการทำงาน